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Un agosto all’insegna della trasparenza

D. Lgs. 104/2022 e le nuove sfide per le aziende

 

Qualche settimana fa, nella placida quiete estiva, tra una coda in autostrada per raggiungere la spiaggia più vicina e un salto al negozio sotto casa per comprare la crema solare, in Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il decreto legislativo 104/2022.
Ormai lo sappiamo: per il legislatore non esistono vacanze! Al contrario tale decreto (a cui si fa operativamente riferimento come “Decreto Trasparenza”) è entrato in vigore proprio nel cuore di agosto –tipicamente il periodo in cui il mondo delle organizzazioni aziendali sembra fermarsi, lasciando per qualche settimana da parte la frenesia e le scadenze che le accompagnano tutto il resto dell’anno e concedendosi una meritata pausa.
Questo privilegio, almeno per quest’anno, è stato sicuramente reso meno disteso e rilassante dall’introduzione di questo provvedimento, che recepisce la cosiddetta “Direttiva Trasparenza” emanata in data 20 giugno 2019 dal Consiglio Europeo, con l’obiettivo di promuovere un’occupazione e delle condizioni di lavoro prevedibili e, per l’appunto, trasparenti in tutto il territorio dell’Unione.
Oltre a consolidare e rafforzare alcune misure di tutela dei lavoratori, dal 13 agosto, infatti, tutte le aziende che si sono trovate ad assumere nuovo personale dipendente hanno dovuto e stanno integrando i contratti di assunzione con determinati elementi relativi al rapporto del lavoro.
Elementi  che siano chiari, completi, dettagliati e fruibili anche a chi normalmente non si trova a “masticare” istituti di diritto del lavoro e contratti collettivi.
Lo scopo del legislatore europeo è senz’altro nobile: con tale previsione normativa, la direzione che si intende intraprendere è quella di migliorare l’accesso del personale dipendente alle informazioni riguardanti le condizioni di lavoro, sovente avvolte da un impenetrabile alone di mistero per dissipare il quale spesso non si è dotati degli strumenti necessari.
Tali obblighi informativi, già previsti dal decreto legislativo 152/1997, vengono estesi e resi ancor più stringenti dalla previsione in oggetto, imponendo un carico burocratico non indifferente alle aziende (e agli/alle HR Manager che nel bel mezzo delle ferie estive si trovano a dover cambiare la struttura dei contratti di assunzione e delle procedure ad essi collegate).

 

Ma quindi, quali sono gli adempimenti aggiuntivi richiesti alle aziende da questa novità normativa?

Come già accennato, il decreto è entrato in vigore il 13 agosto; è dunque necessario rivedere i modelli contrattuali applicati a tutte le assunzioni successive a tale data.
Inoltre, il testo del decreto opera una distinzione rispetto alle informazioni da riportare, configurando alcuni elementi come essenziali e altri come non essenziali.
Le tempistiche per fornire le integrazioni di cui sopra dipendono proprio dalla natura che il legislatore ha attribuito ad alcuni elementi rispetto ad altri: per tutti i rapporti di lavoro instaurati post 13 agosto è quindi obbligatorio fornire le informazioni essenziali contestualmente al momento dell’assunzione (o, al più tardi, entro 7 giorni), mentre quelle considerate non essenziali possono essere integrate entro 30 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro, senza incorrere in sanzioni. Inoltre, qualora i/le dipendenti già in forza al 1° agosto lo richiedessero in forma scritta, l’azienda è tenuta a fornire l’integrazione delle informazioni previste dal decreto nel termine di 60 giorni.

 

E quali sono gli elementi essenziali che devono essere contenuti nell’informativa?

Il legislatore individua come elementi essenziali, di cui tutto il personale deve essere edotto tramite comunicazione chiara, completa e in forma scritta:

  • le informazioni tipiche del rapporto, come la tipologia contrattuale, il nome del datore, la sede di lavoro, la data di inizio e fine (in caso di rapporto a tempo determinato);
  • il periodo di prova, se previsto;
  • l’inquadramento del lavoratore (categoria, livello e qualifica o, in alternativa, la descrizione sommaria del lavoro);
  • la programmazione dell’orario ordinario di lavoro (ma in caso di impossibilità, si dovranno fornire dati alternativi molto approfonditi);
  • la durata delle ferie;
  • la durata degli eventuali congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
  • l’importo della retribuzione o compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro stesso, se prevista;
  • la durata del preavviso e la relativa procedura;
  • gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi;
  • il contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto, e gli eventuali contratti collettivi di secondo livello (territoriali e/o aziendali);
  • il funzionamento e la finalità dell’eventuale utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati.

 

A che rapporti di lavoro si applica la norma?

Sono assoggettati all’ambito di applicazione del decreto:

  • i rapporti di lavoro subordinato, a prescindere dalla durata e dal regime orario;
  • i rapporti di lavoro somministrato;
  • i rapporti di lavoro intermittente;
  • i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
  • i rapporti di prestazione occasionale;
  • i rapporti di lavoro domestico;
  • i rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

 

E se non vengono integrate le informazioni previste cosa succede?

In caso di incompleta o omessa indicazione delle informazioni, è prevista una sanzione di tipo amministrativo-pecuniario che varia dai € 250 ai € 1500 per ogni lavoratore interessato, a seconda della violazione. Tale sanzione viene erogata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, previa denuncia da parte del/della dipendente e previo accertamento ispettivo.

Se da una parte l’HR Manager e chi si occupa di amministrazione del personale spesso ha la possibilità di confrontarsi con specialisti/e della materia e può avvalersi del supporto delle figure dei/delle consulenti del lavoro, la norma ha sicuramente – se non altro in prima battuta – lasciato ampi spazi interpretativi che attendono di essere riempiti da indicazioni più dettagliate rispetto a come procedere per garantire che la ratio di semplificazione e la trasparenza alla base di tale disposizione normativa possa trovare riscontro nella realtà operativa aziendale.

 

Alessandra Abriani
Leader Partner Veneto
Manager a Tempo® | Accounting & Payroll

Maria Cristina Zappi
Team Partner Veneto
Manager a Tempo® | Accounting & Payroll

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Autore: Alessandra Abriani
Pubblicato il 07 / 09 / 22

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