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Perché falliscono i progetti di cambiamento in azienda?

CAPACITÀ DI ADATTAMENTO

Di fronte allo scenario attuale è chiaro che le aziende devono avere la capacità di adattarsi di volta in volta a scenari diversi. Molte volte, e l’esperienza di oggi lo insegna, le aziende sono obbligate al cambiamento ma devono fare i conti con la realtà odierna che presenta alcune variabili non indifferenti:

  1. Volatilità: i mercati subiscono variazioni improvvise e imprevedibili. Le aziende non riescono più a programmare nel medio-lungo termine e devono attivare modelli organizzativi in grado di cambiare velocemente.
  2. Incertezza: operare in un mercato globalizzato significa considerare non solo il cambiamento del mercato di riferimento ma anche gli improvvisi cambiamenti che possono avvenire a livello politico e sociale
  3. Complessità: la tecnologia sta aumentando le connessioni tra gli attori presenti sul mercato. La lettura delle interrelazioni è sempre più complessa e di difficile lettura
  4. Ambiguità: l’insieme dei fattori citati sopra ci costringe a considerare la realtà non più univoca ma bensì diversa perché sono molti i punti di vista in grado di interpretarla

Un’azienda per avere successo deve essere in grado di cambiare e innovarsi continuamente senza pensare mai di essere arrivata. Purtroppo le variabili descritte sopra non permettono più alle aziende di fermarsi, di rallentare, di vivere di luce riflessa.

 

IL RUOLO FONDAMENTALE DELLE PERSONE

Alcuni studi compiuti negli USA ma anche in Europa, mostrano come il 30% dei progetti di cambiamento in azienda vengono realizzati con successo. E il rimanente 70% perché è destinato al fallimento? La risposta è abbastanza semplice. Le aziende sono formate da persone e queste rappresentano il principale freno al cambiamento. Se le persone non partecipano al cambiamento e non attivano comportamenti per realizzarlo qualunque progetto diventa fallimentare. Se il fallimento diventa ripetitivo, se ogni tentativo di cambiamento viene boicottato, il management rischia di perdere la fiducia e la credibilità. Questo fenomeno arriva ad attivare nella testa delle persone l’idea che l’azienda non può cambiare, che l’innovazione è impossibile, che ogni sforzo diventa inutile ed è senza speranza. Arrivati a questa fase si mette in serio pericolo il futuro dell’azienda se non si attivano forti azioni di cambiamento che partono prima di tutto dalle persone.

 

LE CONSEGUENZE DEL FALLIMENTO RIPETITIVO

Gestire il cambiamento non è facile. L’imprenditore o il management devono essere preparati non solo dal punto di vista delle competenze manageriali o imprenditoriali “classiche” ma soprattutto dalla capacità di alimentare fiducia, entusiasmo, gratificazione personale e collettiva. La creazione di un clima dove tutte le persone di sentono coinvolte al cambiamento diventa prioritario. Se manca il senso di appartenenza qualsiasi progetto di cambiamento, anche il più semplice, è destinato al fallimento.

Quando l’azienda sperimenta molteplici fallimenti di cambiamento si possono verificare tre conseguenze che minano la sua presenza sul mercato:

  1. Perdita credibilità della Leadership. Chi continua a proporre il cambiamento e subisce continui fallimenti rischia di essere sfiduciato e non più credibile;
  2. Effetto Palma. Si verifica quando le persone di fronte al cambiamento si irrigidiscono attendendo il passaggio dell’uragano e poi ritornano ad agire come prima. E’ la stesso fenomeno che si può osservare nelle palme presenti nelle zone tropicali le quali dopo essere sbattute dal vento forte dell’uragano ritornano come niente fosse nella loro posizione originaria.
  3. Pregiudizio di incapacità sui nuovi leader. Se ad ogni cambiamento segue un insuccesso allora non sono solo le persone ad esserne responsabili ma anche i manager. Tale pensiero innesca l’idea generalizzata che tutti i progetti sono potenzialmente fallimentari e che, sebbene il management sia cambiato, questo porterà in eredità l’incapacità e la sfiducia del precedente.

 

IL “MANAGER A TEMPO” COME OPPORTUNITÀ DI RIPARTENZA

Di fronte a situazioni di questo genere, una soluzione potrebbe essere l’inserimento di un Manager a Tempo (o Temporary Manager) che non inquinato da fallimenti precedenti e non condizionato da comportamenti o atteggiamenti di sfiducia generalizzata, ricuce pazientemente il rapporto con le persone. Il manager a tempo è in grado, attraverso strumenti che ridisegnano il business aziendale e tecniche di inclusione e partecipazione, di stimolare le persone a risentirsi protagoniste del cambiamento dando vita così ad un nuovo corso aziendale.

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Autore: Marco Zampieri
Pubblicato il 29 / 12 / 20
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