In Governance, Talent Management

Quante sono le imprese attraenti che riescono a rendersi interessanti agli occhi dei lavoratori? In un mercato del lavoro sempre più competitivo la ricerca del talento non è più sufficiente. Il cambiamento in atto sta costringendo le aziende a dare vita a politiche di Employer Branding (costruzione della reputazione come datore di lavoro) per salvaguardare il livello qualitativo del proprio personale e il mantenimento del business.


Alla fine degli anni novanta nasceva la disciplina del Talent Management che si poggiava sul presupposto che l’azienda deve essere appetibile per i potenziali candidati, oltre che essere attrattiva per chi già ci lavorava.

Per ottenere questo non basta che l’azienda sia leader di mercato o abbia dei risultati economici e finanziari invidiabili. L’attenzione non si pone più sull’azienda ma bensì sulle necessità e aspirazioni dei singoli talenti, i quali si possono permettere in un mercato globale di scegliere in quale “talent company” operare.

In un contesto aziendale caratterizzato da un’elevata competitività e da continui cambiamenti di scenario, la corretta gestione dei talenti aziendali diventa un fattore critico per il successo. Chi amministra un’azienda non può più permettersi di pensare strategicamente solo in funzione dell’arena competitiva. La gestione del talento, inteso come l’insieme delle competenze, esperienze e conoscenze che le persone all’interno di un’organizzazione possiedono, diventa fattore discriminante a tal punto da condizionare il successo o meno delle proprie attività e per soddisfare gli obiettivi di business.

I manager sono chiamati sempre più a ripensare le proprie modalità con le quali le loro aziende vogliono attrarre, motivare e trattenere i dipendenti. Si tratta molte volte di adottare una strategia multidisciplinare che coinvolge il marketing, la gestione delle risorse umane e la comunicazione aziendale.

La concorrenza tra candidati si è fatta sempre più complessa. Nel nuovo millennio grazie all’utilizzo di internet inviare una candidatura è diventato facilissimo. I lavoratori sono aperti a qualsiasi nuova possibilità e rispetto alle generazioni precedenti sono predisposti a cambiare lavoro frequentemente entrando in competizione con molte più persone rispetto a quanto non sia mai accaduto prima.

A questo punto diventa indispensabile per un’azienda capire quali sono le aspettative e i bisogni dei nuovi lavoratori per poterli attrarre all’interno della propria organizzazione.

Innanzitutto dobbiamo distinguere le differenti generazioni.

Per i nuovi millennials il lavoro non è più visto come una necessità. L’aspetto qualitativo del lavoro prevale su quello quantitativo. La sfera privata e la vita di relazione devono essere in equilibrio rispetto alla vita professionale. Lo stesso dicasi per la flessibilità lavorativa come ad esempio poter lavorare da casa o disporre di un orario flessibile. L’azienda diventa attraente perché riesce ad offrire programmi di crescita tali da poter esprimere il proprio talento. Per i millennials è importante operare all’interno di un’organizzazione avendo la percezione di poter dare un contributo significativo alla causa comune. Le dimensioni, il fatturato e le performance dell’azienda passano così in secondo piano. I millennials sono attratti dal clima e dall’energia positiva che essa esprime, dalla capacità reale di lavorare in team, dalla cultura aziendale che si percepisce nelle persone che ne fanno parte, dalla mission sfidante che guarda al futuro.

Per le altre generazioni la flessibilità oraria è ritenuta un fattore determinante per la scelta di una nuova opportunità di lavoro assieme all’equilibrio tra vita professionale e privata. Lo stesso vale per il clima aziendale. Capita spesso per questa categoria di lavoratori rinunciare ad un incentivo, un benefit o una parte della retribuzione in cambio di una buona atmosfera lavorativa. Contemporaneamente però per questa generazione il salario e i benefits, uniti alla possibilità di carriera, sono determinanti. Vi è una continua ricerca di equilibrio tra il benessere lavorativo e la crescita professionale supportata da un miglioramento retributivo.

E’ evidente perciò che un’organizzazione che viene percepita dai lavoratori per la sua capacità di offrire ciò di cui essi ritengono importante ha un vantaggio competitivo sul mercato del lavoro. L’allineamento tra le necessità dell’azienda e i bisogni dei lavoratori rappresenta la soluzione ottimale nella ricerca dei talenti.

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