Capita spesso che al Temporary Manager, normalmente assunto con un incarico focalizzato sulle sue competenze, venga chiesto di fare anche altro. Ma perché accade ciò?

La crisi del Manager

È in atto probabilmente una crisi del ruolo del manager. Se fino a qualche anno fa la figura del manager era ben identificata all’interno dell’organizzazione aziendale, con un elenco di compiti e responsabilità dettagliato, ora invece appare più in un ruolo di coordinamento al quale venga chiesto di incidere trasversalmente sui processi aziendali.

Il tradizionale ruolo del manager incasellato all’interno dell’organizzazione gerarchica non esiste più. Ora la necessità è di avere manager con competenze solide ma in grado di guidare le persone, di aiutare il team a darsi delle priorità, a incentivarli per il raggiungimento dei risultati, a dettare i tempi per realizzare velocemente i risultati attesi.

Cambiare ed evolvere

Questo cambiamento in essere lo sta vivendo anche il Temporary Manager, il quale mette a disposizione delle aziende tutto il suo background di competenze e esperienze molte volte verticali e sviluppate in un quadro gerarchico precedente.

Il manager è chiamato perciò ad evolvere e di conseguenza anche il Temporary Manager. Soffermarsi solo alle proprie competenze verticali non è più sufficiente. Il ruolo così intenso è diventato obsoleto. C’è la necessità di crescere perché ormai ci sono in atto dei cambiamenti radicali nelle aziende che impongono nuovi modelli di gestione.

La digitalizzazione

Tra i cambiamenti possiamo citare ad esempio la digitalizzazione. La diffusione delle informazioni presso la forza lavoro ha messo in secondo piano la centralità e l’esclusività del manager. La perdita di potere e di controllo lo costringe a rivedere il suo modo di operare concentrandosi ora più nell’attività di coaching, di affiancamento, di coordinamento delle persone le quali possono essere, grazie alla pandemia, presenti all’interno o all’esterno dell’azienda.

La pandemia

La stessa pandemia ha stravolto il ruolo del manager. Una volta che ai dipendenti è stata data la possibilità di lavorare in qualsiasi luogo allargando la loro prospettiva professionale, al manager viene chiesto di sviluppare maggiormente le relazioni per consentire loro di coinvolgerli e di trattenerli all’interno dell’azienda.

I Tre paradigmi

Tutto ciò sta modificando il ruolo del manager mettendo in discussione i tre paradigmi su cui si fondava la sua figura: potere, competenze e organizzazione. Lo spostamento del potere al di fuori del proprio ufficio lo porta inevitabilmente a occuparsi di team e di relazioni tra team. Ecco dunque la necessità di andare oltre alla propria area cercando di capire i processi e come governali o migliorarli. Il cambiamento delle competenze porta il manager a specializzarsi su come ottenere i risultati e non al solo coordinamento. L’importante non è più solo gestire ma motivare, incentivare, coinvolgere il team. Infine, come detto in precedenza, se l’organizzazione da gerarchica si trasforma in un ambiente più agile e fluido, il manager deve sapere leggere il contesto e adottare competenze diverse rispetto a quelle tradizionali.

Nuove forme di attenzione dei dipendenti

Tali cambiamenti hanno alzato il livello di attenzione dei dipendenti, i quali si attendono dal manager strumenti e risposte diversi rispetto a quanto accadeva prima della digitalizzazione e della pandemia. Le organizzazioni iniziano a rendersi conto che il manager e il temporary manager non possono più limitarsi a intervenire disponendo solo delle sue competenze tecniche, ma deve mettere in campo strumenti di coaching (non è più importante il mio successo ma quello del mio team), di comunicazione (ciò che dico deve essere compreso e condiviso dal team) e di rendere l’ambiente di lavoro stimolante e piacevole (per ottenere dei risultati devo mettere le persone nelle condizioni per farlo).

Marco Zampieri
Founder & CEO – Manager a Tempo® Srl
marco.zampieri@manageratempo.com